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            中國實體企業實效的持續增長方案解決商
            INFORMATION
            柔性組織,企業人力資源管理決勝之道!
            2021-08-04
            164

            新冠肺炎疫情對企業的人力資源管理帶來了許多挑戰與思考:在當下,企業是否具備適應性的人才結構和靈活的用工模式來決定在非常時期能夠快速調整,恢復運營與生產?往前看,如何打造有效的人力規劃機制,提前布局關鍵崗位和能力,支撐企業的長遠發展?

             

            良性的人才結構和人才供需平衡是企業穩健運營和發展的重要基礎。這需要企業領導和人力資源管理者具備一定的前瞻性,無論外部環境如何風云突變,業務快速上升、下行還是轉型,企業還是能夠做到合理地調度人才和持續發展。

             

            適應性團隊的興起

             

            埃森哲一直致力于對于未來勞動力趨勢的研究。我們認為,工作和團隊已經打破傳統的組織邊界,適應性團隊(Adaptive Workforce)正在興起。適應性團隊,也叫柔性團隊,是一個可以隨著業務需求變化而即時流動的動態人才生態系統,它能讓企業更富有彈性、靈活性和競爭力。從用工模式的角度,它涵蓋人機協作、項目型組織、內部On-demand人才池、人才眾籌網絡、自由職業者等等多種形式。

             

            例如,因受疫情影響,一方面諸多餐飲企業受到重創,另一方O2O行業則遭遇運力不足的挑戰。在此背景下,盒馬聯合云海肴、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌達成了“共享員工”的合作,并陸續將合作方擴大到酒店、影院、百貨、商場、出租、汽車租賃等多個行業,自2月3日至2月10日,已有企業員工1800余人加入盒馬正式上崗。

             

            適應性組織代表著未來人才結構的趨勢。而人力規劃(Workforce Planning)機制是實現未來適應性組織的核心手段,幫助支撐業務敏捷應對未來多變的市場環境。

             

            埃森哲建議企業采取三招,打造人力規劃體系,提高組織協調能力,主動應用智能技術與平臺進行預判,無論是在順境還是逆境均能實現能力布局和人才供需平衡,滿足業務的需求。

             

            “三招”助力企業打造適應性組織

             

            提前構建人力規劃能力,從戰略、運營、日常三個層面出發,將效率、成本、可持續性以及部門性質和業務特點等多種因素納入考量范圍,企業能從根本上改善人才組織對業務需求的響應能力。

             

            第一招:戰略性人力規劃——提前布局關鍵能力

             

            通過提前布局戰略性組織能力和關鍵崗位,并基于企業歷史數據和應用數據分析,可以從知道“發生了什么”向提前分析“什么可能發生”以及“應該怎么應對”進行轉變。

             

            當然,戰略性人力規劃并非一次性預測完美的未來圖景,而是提供了一種管理未來不確定性的實用方法,基于歷史數據進行規范性分析(Prescriptive Analytics),使企業能夠持續、動態地探索未來的可能場景。例如:

            如果外部環境(如經濟或政策變化)或內部環境(如商業模式)變化會帶來什么影響?

            未來人力需求和供給存在哪些可能情景?

            哪些關鍵的組織能力應該提前投入和布局?在哪里布局?

            如果采取不同措施會有哪些可能結果?

             

            戰略性人力規劃的目標是確定戰略方向,一般來說是著眼于中長期(3-5年)的人力規劃,用于確定組織規模、組織結構、關鍵崗位、關鍵技能和地域布局策略,以推動業務戰略的整體模型。

             

            第二招:運營性人力規劃——全面計劃組織規模和人才結構

             

            通過全面規劃人力需求和供給,企業的人力資源部門可以全面管控企業的人才結構、組織規模和編制。

             

            這一行動通常是作為公司或部門年度規劃的一部分,承接業務戰略和財務預算的要求,盤點和規劃企業各部門人員結構和編制,從而直接指導人才招聘、薪酬規劃、培訓等人力資源流程。然而每個公司在實際執行過程中的成熟度迥異,常見的差異或問題包括:

             

            運營性人力規劃周期是一年一次,還是一年多次或按需隨時調整?

             

            規劃單元可以精細到什么程度?僅在一層部門總人數的規劃,還是可以到較小組織甚至項目團隊?

             

            不同規劃單元采用的是一刀切的人力規劃要求,還是有差異化的人力規劃模型?

             

            人才分類可以有多少種維度?是否有標準職級體系?是否有多樣化的技能標簽?是否能夠按照多種人才標簽追蹤歷史數據并且制定針對性的人力規劃?

             

            人力規劃與業務部門、財務部門、和其他人力資源部門之間是否有效拉通?這意味著相關數據統計維度是否一致、相關數據(如業務量和人數、人數和薪酬包)之間是否建立了關聯假設、是否有系統支撐數據聯動更新?

             

            運營性人力規劃的目標是制定戰術策略,一般來說是著眼于中短期(1年以內)的人力規劃,通常涵蓋整個公司或事業部層面。成功的關鍵是要緊密結合公司業務戰略,針對不同的業務形態設置合理的基線和量綱來構建差異化人力模型,使各業務單元自主采用情景分析、趨勢分析等方法和工具,及時調整人力編制,以適應業務的快速變化和編制管控的要求。

             

            第三招:日常人力調度和部署——滾動預測和部署

             

            通過靈活調度和部署,快速滿足組織當下的人力缺口。這一行動主要滿足企業短期業務對人力的需求,對于以項目制為主的組織尤其重要。員工加入項目、資源上架的及時性和有效性直接決定了業務部門的收益和運營效率。一些關鍵的考量因素包括:

            員工信息是否在系統中存在有效記錄?“有效”意味著是否及時更新、是否包含多種關鍵維度,例如員工簡歷、項目經驗、技能標簽等。

            員工能否在系統中記錄工時?以便企業管控人力運營效率和核算成本。

            員工在不同部門、項目之間的調度能否結算?

            人力結算維度是否與周邊例如人力預算、財務結算、項目結算等統計維度拉通?

             

            日常人力調度和部署的目標是高效執行,是著眼于短期的人力供需平衡,如每天、每周、每月。成功的關鍵是主動追蹤業務需求及滾動預測,在合適的時間將合適的人用合適的成本匹配到合適的角色上,從而實現業務的可持續利潤和人員專業技能的雙增長。

             

            為解決制造業的諸多痛點、難點,遠大方略管理咨詢集團傾力打造《學習型組織》,從新員工、業務骨干到中層管理干部,在現有的基礎上,致力于為制造業人才培養提供多快好省、一站式的解決方案。

             

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